人才市场论文范文
人才市场论文范文第1篇
根据2000年以来的就业数据显示，湖南人才市场在就业方面取得了一定的成绩，但是通过深入研究，依然存在一定的问题。
1.求职者人力资本积累不足，主要体现在劳动力素质低下，这是湖南省长期存在的问题。
2009年11月份人口变动和劳动力调查资料显示，被调查的16岁及以上人口中，大学本科以上文化程度的占3.3%，大学专科文化程度的占5.13%，初高中文化程度的占60.1%，小学以下文化程度的占31.5%，平均受教育年限只有7.27年，仅相当于初中一年级的水平。大量需要从农业转移到第二、三产业就业的农村劳动力的受教育程度更低，农村中被调查的16岁及以上人口中，受过大学专科及以上教育的比重仅为1.7%，高中的仅为11.4%，小学及以下的却有41.9%。
2.就业渠道市场化程度低。
这是因为中国的市场经济体制建设并不完善，政府对整个市场的干预是极其必要的，因而政府在劳动力市场上也仍然在扮演着劳动力分配者的角色。对于求职者而言，虽然通过新闻媒体进行工作搜寻的成本相对较低，市场化程度相对较高，但是在湖南省人才市场体系未完善之前，由于信用体系的欠缺，市场存在逆向选择和道德风险，这可能会加重这种渠道的求职成本。调查数据显示，2013年湖南省人才市场中，求职者寻找工作的方式主要是通过亲戚朋友介绍，占33.1%。在职业介绍机构登记的占15.2%，与2012年相比，上升了4.3个百分点。通过广告应征和参加招聘会的占15.6%，上升了5.2个百分点。因此，进一步完善湖南人才市场的就业渠道建设是当务之急。
3.劳动者社会资本的缺乏和局限。
湖南劳动力市场上，职业机构以及第三方中介机构等其他渠道的发展还存在很大的欠缺和不足，因此有仍有很大一部分求职者仍然通过传统就业渠道寻找工作。传统的就业渠道即利用个人所拥有的社会资本如亲友推荐，家庭背景等方式来实现个人的成功就业，这一传统的渠道比较符合中国的传统文化，是可信度相对较高而道德风险相对较低的一种途径。但是，通过亲友的方式由于其信息沟通渠道的有限，很难在大范围内对劳动力资源进行有效率的配置，一旦超出传统亲友的人际圈子，其信息搜集的成本将急遽上升。而更重要的是，求职者个人所拥有的社会资本毫无疑问是受到地域限制的，有血缘和地缘积累起来的社会资本显然是不足以在大的人力资源市场中为求职者提供十分令人满意的工作机会。此外，由于中国户籍制度的局限性，城乡差异的这道鸿沟也横跨在农村人口向城市寻求合适工作的步伐中间，由于城乡背景差异而导致的求职者社会资本的不平衡，使得求职者尤其是农村人口在工作搜寻过程中遭到了一系列的阻碍和限制，使得他们难以真正进入人才市场，吸收和了解充足的就业信息以及获取更多的就业机会。因此，现阶段完善湖南人才市场的就业渠道建设，消除户籍制度的壁垒，统筹城乡发展，缩小城乡社会资本地域性差异，采取积极措施，协调社会资本的不平等性是极为迫切的。
4.人才市场机制的不健全。
主要体现在人才市场的高进入成本、信息壁垒和法律法规不健全三个方面。第一，随着就业形势的日益严峻，人力资源市场上的起薪在降低，而求职者为找工作的投入却没减少。第二，湖南人才市场上有效、可靠的信息不对称、无效乃至虚假的就业信息抢占市场。我国的二元劳动力市场人为的阻碍了求职者的自由流动和公平就业。第三，保护劳动者合法权益的法律法规不健全。主要体现在：就业人员岗位稳定性弱和部分就业人员职业稳定性弱。调查显示，雇员签订固定期合同的期限在12个月及以下的所占比重最大，为71.3%；13-24个月的占18.6%；25个月及以上的只占10%；其中城镇分别为66.9%、18.7%和14.3%。劳动合同期限短，就业者就业质量不高，岗位稳定性不强。就业人员每周工作时间在20小时以下，就业严重不足的占5.3%，其中城镇为3.9%。与2006年11月份调查数据比较，分别上升了0.4个百分点和1个百分点。这部分人职业不稳定，时常处于就业和失业的交替中。
二、对策分析。
正视人才市场的不足和缺陷，引导求职者不断积累和拓展自身的人力资本和社会资本以提高自身的就业能力，同时利用相关的政策法律法规来弥补和扭转人力资源市场中的缺陷和不足，注重对就业群众开展人力资本意识的培养和提升以及平衡和调节社会资本的差异是政府的当务之急。因此，构建和谐健全的人力资源市场，解决求职者就业问题，需要从微观和宏观两个方面着手，也就是及要求求职者注重社会资本和人力资本意识的培养，注重人力资本和社会资本的积累。同时也要求政府在宏观上做出努力。
1.人才市场应引导求职者注重对自身社会资本的积累。
社会资本做为衡量求职者就业能力的一个重要指标，逐渐成为个人获得职业的一种不可或缺的条件。目前，中国由于职业介绍机制和劳动力市场的发展还不太完善，能否就业最有力的影响因素并不是个体本身，而是个体以外的“关系背景”。而要积累丰富的社会资本，一方面要善于挖掘现有的“社会资本”。对于求职者来说，首先要学会开发现有的社会资本。每个人都有自己的社会关系，说血缘关系、地缘关系、同学关系、同事关系等等。其中，血缘关系是与生俱来的，血缘关系中蕴涵的社会资本对与求职者就业的影响是明显的。因此，它也是各种社会联系中比较容易开发的部分。开发这部分社会资本时，求职者应多参加家庭聚会，并主动与亲属保持联系，多交流感情，维护和提高这部分社会资本。除了要积极开发血缘关系中的社会资本外，我们的还要学会挖掘其他现有的社会资本，如：同学、校友、老师，同事、老乡及家乡、朋友的朋友、亲戚的朋友等等。要能够挖掘到这些“社会资本”关键在于平时，平时应该注意与他们的交往，并注重交往的方式与质量。
2.人才市场应引导并创造条件帮助求职者打造出色的人力资本。
作为衡量就业能力的一个重要的指标，人力资本对个人成功就业的影响力是极为关键的。如果忽视了人力资本作为根本性的存在，哪怕信息资源再丰富、社会关系网络再发达，也总有一天会被残酷的竞争淘汰，这个社会毕竟还需要过硬的知识与技能、较高的综合素质做基石的。而且建立良好人际关系网络也不仅仅是靠单方面投入热情,更重要的还要靠个人良好的综合素质，为人处世的善良、忠诚等等，尤其是形成强关系，更要日久见人心的功力。作为求职者应当增强自身的工作能力，以此增加自身的就业筹码。随着社会经济的高速发展，人力资源市场供求关系出现了不匹配的状况，用人单位对员工的要求越来越高，无论是专业技能、工作经验、人际关系来说，用人单位对求职者的期望值也水涨船高。调查表明，招聘企业越来越缺乏的人力资本是高级的管理者，这就要求求职者具有良好的管理才能，不再是简单的理论知识，更重要的是将理论用于实践的能力。
3.要统筹城乡发展，缩小城乡社会资本地域性差异。
研究表明，社会资本的分布上存在“极化”的现象：农村的社会资本含量及丰富性远远低于城市，因此带来的是：来自农村的大学毕业生在就业上没有太多可利用的社会资本，从而陷于比较被动的局面。为了更好的促进就业，城乡统筹发展，消除城乡差别势在必行。①加大农村公共服务设施建设的力度。农村公共基础设施建设，既可以改善农村发展的基础条件，也能为农民带来现实的就业和收入。②加快农村合作经济组织建设。提高组织化程度是农村经济社会发展的当务之急。③加强对农民职业技能的教育培训。只有切实消除城乡差别，才能最大限度的缩小城乡社会资本的地域性差异，从而使农村大学毕业生在就业过程中的社会资本含量和丰富性接近城市。
4.要采取积极措施，协调社会资本的不平等性。
当然在缩小社会资本地域差异的同时，社会也应当采取一些积极的措施，协调社会资本的不平等性，尤其是要让一些处于劣势的大学生（农村贫困大学毕业生和女大学毕业生等）能比较平等的享有与其他人参与社会竞争的机会。为此，必须建立起公正的社会网络和信息网络体系，完善社会的公平机制与监督机制，防止社会资本在一部分个人、团体中的过度集中，严格限制权力对社会资本的渗透、污染，使之回到正常的轨道中来。这里政治权力与司法要起到关键作用：政治权力如果能提供一个健全的制度环境，就会极大的推动新型社会资本的生产和稳定；而使用法律手段也要能够有效调节由社会资本的不平等性所带来的冲突、矛盾以及起到净化社会资本的作用。
5.政府要通过制定法律法规来规范人力资源市场，建立合理的人力资本定价机制。
政府对人力资源市场的调节失效，导致了市场对人力资源配置的失效。因此及时调整和废除各种特权制度是政府的当务之急，主要包括户籍制度、住房补贴以及与各种货币的和非货币的福利措施，只有这样，人力资本定价机制才能真正成为人力资源市场中工资机制的基础。同时也能在一定程度上对社会资本的不平衡加以调节。面对我国目前日益严峻的就业形势，国家需要加快制定规范人力资源市场的相关法律法规，为农民工、大学生及再就业人员提供良好的自我发展的政策和制度保障。为加强求职者就业能力的拓展，政府要从法律角度和组织层面积极引导就业群体用合法的手段来保护和实现自身的相关利益，对于社会的求职群体开展就业指导与职业技能的培训这是政府乃至社会的共同责任。此外，政府还有必要积极引导求职者树立正确的择业态度，培养其提高自身人力资本和社会资本的意识，使他们能够灵活适应市场经济的要求，从而提高劳动者对工作岗位的胜任能力。
三、结语
人才市场论文范文第2篇
1.1外语能力欠缺外贸人才既需要掌握大量的英语基础知识，又得具有一定的英语应用能力.但目前，绝大部分高校并没有将国际贸易专业的外语能力放在培养的重点上，仅局限于应试教育，学生在听力和口语上较弱，难以达到用人单位的要求，因此，短期内很难找到和适应工作.
1.2对学生的实践活动较少外贸企业目前对毕业生的需求就是希望毕业生在参加工作后能更快的参与到企业的外贸活动中，所以外贸企业希望学生拥有更高的实际运用能力.现如今，大多数学校都是以课堂教学为主，对学生的时间课程却非常少甚至没有，并且大学的课堂教材跟不上时代的发展，进而使得尽管毕业生在校成绩良好，但是工作中却能力不强.
1.3师资队伍有待提升外贸行业发展快，知识更新也快，但目前绝大多数高校国际贸易专业的教师都缺乏实际的外贸领域工作经验，或是多年未从事外贸工作，真正从事过多年外贸相关工作后进入大学进行教书育人的人才是非常少的，进而导致大学的师资队伍跟不上社会的发展需求，最终致使大学教师跟不上时代的发展，以及学生的实际运用能力得不到提升，企业在人才培养方面所花费的资金和时间更高的现象.
2新形势下企业对外贸人才需求的新变化
2.1管理类人才的需求增大目前我国国内企业，尤其是刚刚进入外贸行业的中小企业，对优秀的管理类人才的需求正慢慢的睁大.这些企业需要这些人才根据海外市场的需求为企业提供更长远的目标，并为企业选择具备更大潜力的市场，以及建立优秀的出口营销体系；这些人才还需要将企业与国际客户的关系进一步的拉近，增加公司的收入.这些优秀的管理型人才是决定外贸企业的发展目标的关键人才.现如今，我国面临的巨大难题就是，我国的中高层管理者并没有深刻的了解和研究海外市场的需求，致使其企业很难在国际市场的竞争中获得一片合适的地位，使得公司缺少合理的管理方案.因此，我国外贸企业非常需要优秀的管理型人才，为公司做出巨大的贡献.例如在营销方面优秀的管理人才的年薪可达40万，而负责进出口公司的总经理的减去奖励性收入后的年薪在50万~200万的范围之内.
2.2谈判类人才的需求增大国际贸易中所出现的交易金额往往是非常大的，因此外贸企业拥有一批优秀的国际谈判师是非常有优势的.这些谈判师的责任和风险是非常大的.因为国际商务谈判中需要各方面的因素参与，所以优秀的谈判师不仅仅需要掌握国际贸易、国际商法、国际金融等那些与国际经济相关的专业知识，还需要学会掌握人的心理，掌握其所要谈判项目的各个细节，也就是说，谈判类人才是属于一种综合素质极高，且应变能力极强的高端人才.
2.3对法律、诉讼类人才的需求劳动力成本低廉和政府的政策扶持，使得我国的出口产品在国际市场存在很强的价格优势，但这也导致我国外贸企业频繁遭受其他国家的反倾销，截止到2013年，中国已连续17年成为全球遭受反倾销、反补贴调查最多的国家.由此看来外贸企业对法律、诉讼类人才的需求也是十分巨大的.但是，如今我国尽管拥有十四万人从事律师行业，但是仅仅只有两千人属于涉外法律人才，并且他们的绝大多数仅仅是参与国内外商投资或者兼并收购等业务，仅仅有一两百的人才掌握了国际贸易法律等相关知识，并代表我国企业进行维护权益.这些人才的所在地主要是出于我国的大城市里，如北京、上海等，在其他地区这类人才几乎是没有的.
3改善我国外贸人才队伍的建议
3.1明确培养目标，加快完善专业培养体系培养适应外贸企业发展需要的国际贸易人才，所要掌握的知识和技能如下：富有责任感，能够承受艰苦环境，诚实有信用；熟悉法律，能够遵纪守法的完成国际贸易业务；有一定的商务英语基础，懂得商务礼仪，能够参加国际贸易活动；熟练运用计算机常用软件，并具备一定的中英文录入能力，能够快速的利用网络查找所需信息的能力.大学的课程应该放弃原本的教学模式，根据市场需求将其专业的设置合理的安排，重视学生的实践能力，根据市场需求为学生建立“一专多能”的教学模式.在相关的专业的课堂中，练习国际的市场需求，将课堂的专业性联系到国际，并在确保其专业课程的课时量足够的前提下，为学生开设有国际接轨的相关课程[5]；提高学生的商务英语能力，以及交际英语能力，进而提升学生的综合英语能力；可以适当的减少不必要的公共基础课程，为学生提供更多的实践活动机会，以深化和熟练运用其专业知识，为学生的上岗就业提供良好的根基.
3.2加强实践教学，培养学生的职业道德素质外贸专业是属于一种实践性比较强的专业，因此，大学不仅仅需要为学生提供专业课程还需要为学生提供更多的实践机会.在大学的课程中，适当的为学生提供实践性教学，并在专业性的课堂中以优秀的案例为学生讲解，进而使得学生能够在实践中更好的发挥专业知识.增加试验性教学，提高学生的国际贸易经营能力，让学生能够真正领悟真实的商战；为毕业生提供更好的实习机会，为学生争取那些外贸岗位大的实习职位，让学生更有机会运用其所需的专业知识，进而更快的使毕业生在就业之前就能掌握外贸工作的流程.只有为学生提供更好更多的时间机会，才能提升学生的应用能力，并增强学生就业的自信心和工作环境的适应能力.
3.3加强师资队伍的建设一个优秀的外贸专业教师不仅仅需要有充足的理论知识，以及对国内市场需求具有良好的了解，而且还要有丰富的实践经验，并了解国际性.仅具备理论知识的外贸专业老师是难以培养出适应国际环境变化的复合型外贸人才.各高校应联合海外办学，尽可能多的吸引国内外优秀的人才，高薪聘请海内外知名的专家学者，并根据我国出国留学的根本方针定时的安排优秀的教师到海内外的知名院校进行学习和研究；提高校际之间的沟通，优化我国国内院校的教师资源，采用优势互补等方式，建立我国优秀的专业教师团队；与各大外贸公司合作，为学生提供更加优秀的实习环境，安排优秀教师进入外贸企业进行实践锻炼，并以最快的速度分析最新的市场行情，为我国高校的课程提供更好的参考，进一步的提升高校课程质量，为高校的实践创新提供更优秀的基础.
人才市场论文范文第3篇
（一）开展人才市场档案管理工作是用人单位的实然需要
“得人才者得天下”，知识经济的勃然兴起，使国家之间、用人单位之间的竞争更加聚焦于人才之上。用人单位以“唯才是举”作为选人的重要标准，都从自身利益出发来决定人才的留用和培养。档案记录了一个人所受到的教育、培训、走向社会以后的经历，从事过的工作、收获等信息，这些信息是对一个人做出客观评价的重要依据，可以帮助用人单位对本单位人员做出综合分析和配置。在此过程中一方面可以避免“学非所用、用非所学”，另一方面可以“用其所长，避其所短”。由此看来，档案已不再只是党政机关部门的使用专利，而是关乎整个社会行业的发展。
（二）开展人才市场档案管理工作是社会发展的必然趋势
人才市场档案管理模式预示着更大范围内档案管理的一种方向和发展趋势。作为华南地区规模最大、影响最大、专业经验最丰富的人力资源服务机构———南方人才市场，于1997年实现了档案信息网络化。据调查，只要在南方人才市场档案管理覆盖的网络区域就可以搜索到成千上万条各类人才档案信息，不仅如此，它还可以为用人单位提供人才信息网络终端，可以通过已开发成功的人才测评软件系统为个人进行人才综合素质测评，这些都已经经过实践操作并取得了很好的效果，有力地说明了我国实行人才市场档案管理模式既是必要的，也是可行的，必将是社会发展的大势所趋。
二、现行人才市场档案管理工作中存在的问题分析
据有关资料显示，沈阳人才市场有四千多份找不到“主人”的档案；成都人才中心的“弃档”高达三万多份。根据我国人事部和上海、南京、成都等地大型人才市场的不完全统计，全国至少有70万“弃档族”。不仅如此，如若在网上任意搜寻“人才市场”或“人才中心档案管理”方面事宜，会出现一系列“档案收费不合理、服务人员态度傲慢、后悔把档案托管于人才市场”等差评，这不得不让我们提高警惕，反思人才市场档案管理现状。
（一）档案收费管理不合理，增加流动人员经济负担
当前，人才市场对流动人员档案的保管、利用、转递等业务都要求支付相应的费用。21世纪初我国各地人才市场对托管后的档案要求每月支付100-500元不等的档案管理费。而自2013年元旦起，我国对人才市场托管档案开始实施新的收费标准：个人由每份每月15元降为10元（即120元/年）；单位由每份每月20元降为12元（即144元/年）；单位或个人委托单纯存档由每份每月5元降为3元（即36元/年）。可是，当前广州、天津等地的收费稍高于国家标准，各地人才市场档案管理部门在对档案人员办理个人业务时收费标准并不一致，往往还会采取单次收费，比如：开一个证明要交“证明费”，加急要交“加急费”，调档要交“调档费”，评职称要交“评审费”等，这类收入已经成为许多国有人才市场的主要收入来源（占收入的60%-80%左右）。社会流动人员不同于在国有单位、事业编制单位的员工，他们在求职、就职的过程中本身就面临着种种成本和风险，而年复一年的档案管理费用俨然已经成为流动人员不小的经济负担。
（二）“人档分离”现象导致档案内容陈旧失真和档案功能的弱化
相对于市场经济条件下人才流动日益活跃的趋势，记载个人经历的档案内容更新速度显然已经跟不上节奏。部分用人单位认为这类缺乏新增记录的档案不能客观真实地反映流动人员的整体素质与面貌，也就无法以此为依据为单位选拔人才。“人档分离”带来的材料搜集困难、信息补充不及时、查阅手续繁杂、工作环节冗杂等现实困扰，更加剧了档案内容陈旧失真的问题，阻碍了人才市场诚信建设和人才素质评价机制构建。由此，档案功能不仅不能得到提升反而会逐步弱化。
（三）档案管理归属关系不明确并伴随信息管理方式不完善
1.人才市场档案管理部门和用人单位双方档案管理归属关系不明，职责不清，成为人才流动的“绊脚石”。
目前，普遍现象是用人单位和人才市场互相依赖于对方对相关材料进行收集、整理、归档、转递、政审等，彼此职责划分不清，一旦出现问题就互相指责、推诿、逃避责任。
2.档案管理分散，查询手续繁杂，增加用人单位档案管理员的工作量。
在单位人事活动中，每年都会产生大量的员工绩效考核表、工资核定表、职称评定表以及学历、技能等级证书等，这些材料的收集、整理、鉴定、移交等工作一般都由用人单位内部人员完成，然后再移交给人才市场档案管理部门。此外，用人单位在办理员工入党、生育证等事宜时，必须要前往人才市场档案管理部门进行一系列借阅程序来查阅员工档案，手续繁琐，这期间明显会增大用人单位工作人员的时间和精力，降低了工作效率。
3.材料更新、移交不及时，缺乏时效性。
当前许多用人单位对档案工作并不重视，有的是兼职人员主持工作或者根本不设置该岗位，这类人员档案基础知识和专业技能欠佳，不能科学地管理员工档案。加之用人单位到人才市场往往有一定距离，来往不便，常常造成归档材料移交不及时、手续不得当等情况出现，人才市场档案管理部门也就无法保证档案的完整性和准确性，不能全面、动态地反映一个职工的全貌。这使得档案在用人单位和个人之间没有发挥到“桥梁”的作用，不利于人才合理流动及充分就业。
4.管理手段落后，操作程序不规范，管理设备有待更新。
社会流动人员众多，档案管理工作量激增，人才市场档案管理部门的基础设施建设明显滞后于社会人员的流动频率，难以达到市场经济条件下优质高效服务的标准。人才市场档案管理的部分工作人员不具备专业素质，加上资金投入不足，基础设施落后，档案管理工作几乎处于被动应付状态，服务质量很难得到提高。
（四）人才市场档案管理部门的服务理念亟待转变
人才市场档案管理部门有义务、有责任对已经收集到的材料及时整理归档，积极为用人单位和档案人员提供优质服务。然而事实上目前的人才市场档案管理人员的工作过程中没有体现“为人民服务”的理念，很多业务仍是用人单位和档案人员自己奔波办理，比如：明明有更简便的收费方法、办理程序，人才市场档案管理人员往往只字不提，只按最高标准收费，不清楚交代用户在办理相应手续所需证件和具体时间，导致他们多次奔波，浪费大量的时间、精力和车旅费，影响办事效率。这样的人才市场档案管理部门只是提供一个保存档案的“空中楼阁”。
三、现行人才市场档案管理工作建设探索
（一）规范档案管理工作收费标准，加大财政投入，深化公益性服务程度，做到“取之有道、收支有据”
《流动人员人事档案管理暂行规定》指出“人才市场应当以社会效益为主，按照国家和物价局、财政部门的相关规定实行有偿服务”。据此，我们可以得知人才市场档案管理收费是有法律依据的,应当根据规定统一规范各地区收费标准。各地人才市场交流中心应当优先为人民群众服务，不能以盈利为目的，同时，为了更好地为广大人才提供优质、方便的服务，公共财政应当加强财政投入。如若条件允许，各地人才市场皆可向南京人才市场看齐：《南京人才市场档案管理费退费公告》规定“我中心自2009年1月起取消人事档案保管费”，如遇特殊情况需要收费时，人才市场档案管理部门应该合理核定档案收费标准，张贴公告，公开透明，做到取之有道、收支有据。
（二）加强档案信息化建设，及时更新现有档案信息，“人才信息数据库”结合“用人单位信息库”，从纵向、横向加深对档案的开发与利用程度
由于人才流动的日益频繁，人才市场的时效性特征日趋明显，这对档案工作效率提出了更高的要求。人才市场档案管理部门应该在现有档案信息基础之上，及时更新信息，建立真实、可靠、权威的“人才信息数据库”。同时，可根据人才市场所采集的市场信息，做好分析与综合，建立起分门别类、内容丰富、特点鲜明的“用人单位信息库”，从而构造一个各地区、各部门分工协作、纵横相连、具有灵活反应能力的人才供求信息网络。根据需要可进一步开发人才档案信息网页，人才信息，把个人信息档案和业绩档案分类建立、全网络管理，并建立“个人诚信档案专栏”，一方面，可以用诚信档案来约束其道德行为，另一方面，可以为流动人员和用人单位提供及时、准确的供求信息，让档案成为个人的“介绍信”、用人单位的“说明书”，真正发挥其作用和价值。目前我国上海市人才市场已经建立了人才绩效档案，主要是结合了SWOT分析法元素，通过是对优秀人才进行整体测评、分项评估，为单位人才选拔、个人职业规划提供有价值的参考，现已有大量流动人员在此登记建档，让流动人员拥有一份能不断升级的人才绩效档案，使之成为求职者的“新型武器”，从而提高就业率，实现人才充分就业。与此同时，江苏省吴江市人才市场建立了毕业生网络在线管理系统，为毕业生提供查询服务，让用户及其单位随时掌握最新的档案情况。只要在该系统界面输入要查询的用户姓名，点击“搜索”按钮，就可以查询到法律法规规定范围内的档案信息，还可以在线互动及时反馈信息、解答疑问。
（三）调整现有法规政策，出台配套行为准则，建立系统的档案委托保管工作制度以保证档案代管工作有章可循、良性发展
我们不仅要真正贯彻执行现有的人才市场档案管理法律法规和政策，还应该出台与之相配套的具体行为准则，加强对人才档案的依法管理，规范操作程序，强化服务功能，上级主管部门更应加强对人才市场档案管理活动进行监督和管理。从人才市场档案管理部门和用人单位职责不清、互相推诿的情况来看，人才市场必须建立一套科学、规范的档案委托保管工作制度，在档案的收集、鉴别、整理、归档、移交、保管等工作中明确各自职责范围，保证档案代管工作有章可循、有法可依，从而促进人才市场档案代管工作健康、规范、有序发展。从人才市场档案管理分散、档案管理员的工作压力大和材料收集不及时等情况来看，档案部门应该与用人单位加强沟通和协作，理顺办事程序，减少不必要的手续。例如：在出国政审时，人员的政审表填写、上报审查等工作可由人才市场档案管理部门完成。有条件的人才市场可增加人员、购置专用车辆，定期到用人单位接收归档材料，通过主动服务减轻用人单位档案管理员的负担，保证代管人事档案的完整和时效性，用实际行动让广大用人单位及人员体会到人才市场档案制度的优越性。
（四）提升档案管理人员的整体素质，从根本上扭转服务理念，开展形式多样的宣传活动，加强与用户互动反馈，使用人单位与人才市场档案部门成为推动档案事业发展的两股积极力量
人才市场论文范文第4篇
统计显示，到2005年底，我国已经有了4600多家人才流动机构，目前，这个数量还在不断攀升，区域性的部级人才市场与专业的人才市场是我国人才市场的主力军。我国人才市场建设正逐渐走向规模化，正在不断的壮大。但是在这个过程中，我国人才市场建设中的薄弱环节也不容忽视。主要表现在，我国的人才市场目前发挥的仍是单纯的“平台”和“场所”作用，在服务内容上、服务方式上都过于单一，单纯的以代管人事档案为主，举办现场交流会，提供求职和人才招聘信息为辅的服务，已经不能满足现代化人才流动的需要。总的来说，我国人才市场还停留在低水平的运行状态上，人才市场的服务质量偏低，不能够为人才提供及时的就业信息，也不能为企业招揽到真正需要的人才。如很多人才市场都热衷于举办一些大型的招聘会，这种看似热闹火爆的人才招聘现场，并没有明确定位服务对象，这使得各种企业和不同层次的人才鱼目混杂，招聘会往往最终成了展览会、菜市场。
二、我国人才市场的发展对策
1.走出去、引进来，借鉴发达国家人才市场之经验。美国作为发达国家，其人才市场十分发达，不论是配套的法律法规、社会保障体系还是人力资源的配置都十分先进。美国采用的是极为灵活的就业制度，人才市场是一个完全竞争的市场，在人才市场的竞争中，政府不做干涉。美国的人才市场模式是极为开放的，企业对人才市场十分依赖，人才市场是企业用人的主要平台。在美国，人才市场的成长完全依靠的是市场机制。正是这种成熟的人才市场给美国经济发展注入了无限的活力。我国在建设人才市场时，应该积极走出国门，学习美国等发达国家人才市场的建设和运行经验，并结合我国的实际情况，根据我国国情，在遵循现有市场规律的前提下，进一步改革我国的人才市场管理机制，准确的定位政府角色，完善人才市场的法治体系建设。具体来说，要做好以下几方面的工作：
1.1政府要转变职能，准确定位。我国政府可以学习美国政府在人才市场建设中的经验，政府对人才市场的管理要以宏观调控为主，而不是直接干预人才市场。政府要明确自身的服务对象是社会，要管理的是市场，要实现人才市场的市场化管理。政府要加快制定人才市场配套的法律法规，要逐步的让我国的人才市场融入到市场机制中去，在市场的竞争调节中慢慢成熟，从而彻底脱离政府的怀抱。改变过去政企不分的人才市场管理局面，让人才市场成为更为自由，更适合市场经济深入发展的市场，促进国家和社会的人才流动，创造更大的经济价值。
1.2制定和完善配套的法律法规，增加人才中介相关法规。目前，我国已经出台的关于人才市场的法律法规很多都还带有旧体制的影子，总体来说比较零散，不能够与当前快速发展壮大的人才市场匹配。因此，必须要加快与人才市场管理配套，与人才流动配套，与人事争议仲裁等配套的规章制度，确保法律法规发展与人才市场发展的适应性，从而对人才市场进行法治管理。此外，还要增加和人才中介等相关的法律法规，为解决人才流动争议，为中介服务提供必要的法律依据。
2.挖掘深层次的双向服务，为企业和人才提供信息交流和输送平台。我国人才市场要改变过去只是充当平台和场所作用的服务方式，要努力的为企业的发展和人才的就业提供更深层次、更优质的服务，具体来说，要从以下做起：
2.1人才市场要努力成为企业的“亲密伙伴”，做企业的招聘顾问。企业在发展壮大过程中需要大量的人才。人才市场不能停留在为企业和应聘者提供简单交流平台的运作模式上，而应该针对企业的经营特色和行业要求，为企业设计适宜的招聘方案。并充分利用现代化的宣传媒介，如网络、微博、微信等，为企业构建一个全面的覆盖面广的招聘平台。不断开发人才测试技术，完善应聘材料，为企业招揽继续的专业人才。这样一来，可以极大提高企业的招聘效率，让人才市场成为企业的亲密伙伴。
2.2人才市场要成为人才信得过的中介，做人才的职业顾问。随着市场经济的深入发展，人才职业规划的重要性将日加凸显。人才市场要配备职业设计师，为人才的职业规划做设计。职业设计师要经常观察行业发展方向，从宏观上把握人才要求，要准确把握和判断人才供求长期走势。要利用人才市场的优势，及时了解行业人才供求变动和需求信息。这样就能够让求职者掌握更多的行业和职业动态，增强他们求职的针对性，可以减少人才的频繁跳槽。
3.加强对人才市场的监督，确保人才市场的正常透明运作。为了进一步规范我国人才市场，营造一个良好的人才市场环境，我国各级政府必须要加大对人才市场的监管力度。针对人才市场准入条件及资格要进行公示，对于登记变更程序等问题要进行公示，对人才市场执法工作要进行监督。要积极和新闻媒体互动，让其充当监督员，促进人才市场的透明化运作。要加强对人才中介许可证的核定，将不符合市场准入条件的相关人才中介结构踢出市场，确保人才市场的高质量运作。对于违法的人才派遣和人事档案保管行为要给予严惩，维护人才市场的秩序。
三、结语
人才市场论文范文第5篇
(一)学生因素中职生是一个很尴尬的群体，他们大多是因文化成绩不好在初中时被忽视，自卑感严重，渴望得到认可却又不懂与人沟通，思想活跃但学习的积极性不够，自我意识强却又没有很好的自控能力，综合素质不高，学习没有目的性。
(二)教师因素目前中职学校的旅游教师大部分是从高等院校毕业的旅游专业本科生，他们刚毕业就来到中职学校，没有什么实战经验，缺少实践的教学素材，只能照本宣科地传授理论知识给学生。他们在教学中没能打破常规，没有对教学方法进行创新，一直沿袭旧的教学模式，教学缺少吸引力，不能满足现阶段社会发展的需求。有一部分教师将实际工作中的案例运用到教学中，但是没能综合知识点的讲解，纯粹地讲述案例，没能使学生明白知识点在整个案例中的作用，不能使学生透彻掌握知识。
(三)教学条件简陋很多学校都不够重视实践教学，沿袭“以课堂教授为主的理论灌输”，缺乏必要的实践教学场所。很多县级学校都是一根粉笔、一块黑板，市级中职学校的旅游专业虽然拥有小规模的实训室，但设施不够完善，并不能满足教学的需求。
二、解决中职旅游专业教育存在问题的措施
(一)课程设置中职学校应做好人才需求调查，明确目前旅游服务行业所需旅游人才标准，立足中职生的实际认知水平，制订合理的教学方案。而要培养出整体素质良好、知识结构合理、工作适应能力强，并具有一定创造能力和应变能力的优秀旅游人才，在课程设置上就必须注重理论知识和实际操作能力的合理配置，既不要理论知识“满堂灌”而忽视学生应用能力的培养，也不能只重视应用训练而忽视理论知识的积累。旅游专业的课程设计应以理论教学课程与实践操作课程相结合为教学导向并体现现代化教育的特色。
(二)改变观念旅游行业是服务行业，被认为是青春行业，是阶段性工作，一旦上了年纪就不受用人单位喜爱。要改变这种观念，学校要帮助学生树立正确的就业观、价值观和职业观，让学生明白所有通过劳动服务社会的职业都是平等的，无高低贵贱之分，都是受到尊重的。
(三)双师型教师培养高素质复合型的旅游人才要求中职学校有具备综合能力的教师。中职旅游教师应以旅游专业学科理论知识为核心，熟练掌握旅游行业的基本技能，并能运用自如，再对学生实践操作进行正确的指导。中职旅游专业核心课程“前厅服务与管理”“客房服务与管理”“餐饮服务与管理”“导游基础”“导游业务”等都是操作性强的课程，这就要求教师在对这些专业学科的认识和理解上以市场需求为导向，以实际工作中的典型案例进行教学，让学生能真正学有所成，毕业之后能马上进入岗位角色，胜任岗位工作。所以，中职学校应组织旅游专业教师参加多种形式的进修培训，鼓励其考取国家旅游局或者劳动部门组织的各种资格证书考试，另外，尽量让旅游教师到相关旅游企业实践，积累行业知识。
(四)建立校内实训室，加强校企合作旅游服务与管理是一门实践性强的专业，要加强实践教学就要建设校内实习基地，建立功能完善的实训室，如模拟导游实训室、餐饮实训室、客房实训室等，给学生提供良好的模拟训练场。另外，应加强校企合作。校外实习基地是学生接触社会、了解就业形势的窗口，是实践教学的重要组成部分。
人才市场论文范文第6篇
相比高端市场营销人才的较少需求，基层的市场人员需求在黑龙江省内却存在巨大缺口。各大企业对基层营销人员的巨大需求主要由于：一方面黑龙江省经济正在朝以服务业为代表的第三产业过渡；另一方面，营销人员的离职率一直居高不下。虽然在基础岗位，整个社会对市场营销人员有着较大的需求，但由于技术和学历门槛较低，使得市场营销专业人才面对众多激烈的竞争。而刚刚毕业的大学生在工作经验方面处于绝对的劣势，巨大的需求却对应着难以就业的尴尬。另外，由于高校毕业的市场营销人才在从事基础销售行业时存在一定的心理障碍，因此，基础营销岗位在市场营销人才吸引力方面处于相对的劣势。这也与整体就业市场对市场营销人才需求的结构性问题有着相同趋势。在整个区域经济转型发展的过程中，对于市场营销人才的需求逐渐增加。而求职者难觅合适岗位与招聘企业难觅合适员工同时存在。改变当前区域经济与市场营销人才需求间存在的不协调关系，使此类人才能够为黑龙江省区域经济发展注入力量需要该区域内的各大高校、企业以及政府的共同努力。
2协调区域经济发展与市场营销人才需求的措施与建议
2.1黑龙江省高校对整个区域经济转型升级的推动作用不可小觑在市场营销人才培养方面，黑龙江省高校应在思路和课堂上进行双向的改革，在保证人才数量的同时努力提升市场营销人才的专业质量。首先，高等院校应该改变现有的市场营销人才培养思路，以适应当前的区域经济发展。从实用的角度出发，推动整个专业向理论结合实际、技术与能力共同发展的方向转变。其次，在课堂教育方面，当前的理论教学模式亟待改变。学生缺乏实践能力，理论学习成果难以运用到实践活动中去，造成了整个专业培养出的人才难以在市场竞争中取得优势。因此，高等院校应考虑将部分职业培训课程纳入教学活动中。比如，通过加强教学投入，购置软件设备，可以进行市场营销仿真模拟训练，在改变实践机会匮乏问题的同时也能够提升学生学习兴趣的积极性、学习方法的有效性以及学习效率的可见性。此外，对于市场营销专业学生就业心理的辅导应继续加强。营销专业学生入学后对未来择业就开始茫然与担忧，这种状态在设置市场营销专业的工科院校时更加突出。因为工科院校都有优势和主打专业，营销专业是这类学校的边缘专业，因此学生的被歧视被忽视心理更严重。突破与相关就业的心理障碍，使营销专业的学生乐于面对挑战，愿意从基层做起，使得高就业意愿带动区域经济的发展，从而实现二者的相互适应、相互协调。
2.2不协调状况的改善需要整个区域内企业的支持和帮助企业对于人才能力的过高期望不但不利于整个企业的健康有序发展，对于区域经济的升级也存在一定的影响。学校在培养市场营销人才的过程中急需企业提供足够的机会，但由于黑龙江省国有企业国有经济的主导地位，与东南沿海各省民营经济的发展相比相对落后。因此当前能够为黑龙江省内高校营销专业的学生提供实习条件的企业相对较少是一个不争的事实。企业在发展的过程中，依靠人才提升竞争力，但对人才的培养却投入不足。同时，新入职的营销人员较高的离职率也成为企业发展的一大隐忧。向其提供更高水平的就业培训和心理疏导，至关重要。对此，企业应建立完善的人才培养计划，改善基础营销人员的工作环境和工作待遇，通过协调、沟通解决双方共同关注的问题，保证市场营销人才能够得到能力上的提升，给予基层营销人员不断晋升的机会，以此降低市场营销人员的离职率。在企业内部，可以通过组建学习型组织，使营销经验得到充分的交流和传播。由于市场营销工作本身对营销人员的素质要求很高，营销人员不仅需要熟知生产流程，还要了解产品结构；不仅需要了解自身企业，还要谙熟竞争对手；不仅需要了解市场环境，还要揣摩服务对象，因此营销工作的这种综合性复合性特点，要求企业能够为其提供了解企业了解产品、了解工艺、了解市场、了解顾客、了解对手的机会与平台。营销人员工作能力的提升不仅能够增强自身工作信心，更能提高工作归属感，从而降低离职率。企业也可以通过组织安排营销人员与企业内其他各部门的人才相互学习，进行更加有效的沟通，提升从属意愿，以帮助企业营销新员工尽快消除新环境陌生与不适带来的心理障碍，从而降低离职率，保障企业运营顺畅。
2.3政府对于众多市场营销人才培养机构应给予指导和帮助推动黑龙江省区域经济的发展，需要各种类型的人才资源，依靠省内培养和省外吸引来的人才仍需要继续进行更高层次的教育和培养，这不但符合终身学习的要求，更能为区域经济发展提供更多支持。因此，政府应该鼓励和支持成人教育培训机构，帮助成人教育机构设置符合市场需要的、与区域经济密切相关的培训项目。就市场营销人才而言，一方面要规范市场营销人员的上岗认证制度，这是提升营销人员就业认知率，控制营销人员就业良莠不均现象的保障。另一方面，政府要借助第三方力量即市场营销人才培养机构，要向市场传递需求信号，解决市场信息不对称问题。当然，市场营销人才自身也应该树立正确的职业观和终身学习的理念。在激烈的市场竞争中，明确职业发展目标，把握职业晋升方向，适时调整职业心态，在实现自身发展的同时，为区域经济发展贡献力量。
3结语
人才市场论文范文第7篇
1.人才市场需要综合型的钢琴教师人才。
高等师范音乐学院的主要目标是为中小学输送合格的音乐教师，因而音乐教师也就成为大部分师范类毕业生的首选职业。但由于受到高师音乐教育专业的扩招和事业单位用人普遍满员等因素影响，大量音乐教育专业毕业生的就业问题显得日益突出。特别是在最近几年里，随着人们生活质量的不断提高，对高品质生活的追求以及对下一代各方面素质全面发展的积极关注，许多大大小小的音乐培养机构如雨后春笋般不断出现，这些培训机构的出现不仅大大提高了我国一部分民众的素质修养，还丰富了人民群众的音乐文化生活，同时也为音乐教育专业学生提供了良好的就业环境。如今部分毕业生已逐渐转变思想观念，大部分学生都选择先就业再择业，很多学生在培训机构从事音乐教育工作。中小学招生的学员年龄阶段在6~16岁，而社会音乐培训机构招生的学员是不受年龄和职业限制的。在这些学员中，他们的学习目的、知识层面、接受程度等都有所不同，同时在科技信息日新月异的今天，人们对知识的认识程度和需求渴望越来越宽泛。这些因素都促使一名合格的钢琴教师不仅仅要对自己专业的基础知识和技能有充分的掌握，而且还要拥有更加全面而丰富的知识体系，更为宽广的社会视野，独特的个人见解以及较强的观察、实践、思维、整合和交流能力，这无疑是人才市场对钢琴教师人才提出的更高要求。
2.人才市场需要创新型的钢琴演奏人才。
音乐教育专业的人才培养目标主要侧重于师范性、综合性、基础性，毕业后可以到学校或培训机构担任教学任务。音乐表演专业的人才培养目标主要侧重于专业技能和专业理论知识的掌握，毕业后可以到高档的餐厅、酒店、咖啡厅做情调钢琴师或自发组织乐队承担演出任务。音乐学院钢琴表演专业的学生与高师院校钢琴表演专业的学生是有一定差距的，音乐学院钢琴表演专业的学生毕业后主要到专业的艺术乐团进行表演，学生要具备高水平的演奏能力，高师院校钢琴表演专业的学生毕业后主要从事服务行业的工作，会选择到娱乐性或休闲性的场合进行欣赏性的表演，这就需要学生必须具备一定的创新思维和突破能力。创新思维和突破能力是指运用知识和理论，在实践中不断提供具有社会和经济价值的新思维、新理论、新方法和新发明的能力。创新思维和突破能力是确保社会和民族进步的灵魂，也是一个国家兴旺发达的不竭动力。因此，师范钢琴表演专业的学生必然要对所学的专业知识和经验连续不断地进行充电式的再学习，并敢于应用和创新，及时总结，不断提高，不断超越，唯有如此,方能紧跟时展的步伐。我国王晓京先生早在1997年就开始尝试对我国民族音乐进行改良，从而扩大其欣赏群体，经过多年的研究学习与不断的艺术实践，创立了一种民族与流行相结合的跨界音乐组合——“女子十二乐坊”,这种全新的视觉音乐就是我们今天常说的“新民乐”。这一全新的视觉音乐组合一经出现就在音乐文化市场中获得空前的成功，如今已享誉海内外，得到高度的赞扬。王晓京先生的巨大成功正是归功于自己卓越的学习与创新能力。钢琴演奏同样如此，只有不断创新钢琴演奏形式，才能吸引更多的观众，从而引领钢琴演奏的新潮流，赢得更多占领市场的机会。
3.人才市场需要复合型的钢琴经营管理人才。
20世纪80年代后期，人们的思想意识得到充分解放，教育领域里的素质教育持续地被提倡与推广，美育教育再次进入大众的视线，人们对美育极其重视，家长们寄予孩子更多的希望，期盼孩子能够学到更多的知识技能，或者希望孩子能够通过美育陶冶身心，于是逐渐重视对孩子艺术方面的教育。在这种新形势下，钢琴学习的热潮一浪高过一浪。钢琴教育普及化的良好态势对于钢琴产业规模化的快速发展起到积极的推动作用，钢琴产业的快速发展必然需要更多的可以在各类钢琴赛事、钢琴表演等活动承担组织管理、钢琴演出策划、钢琴销售、钢琴赞助及钢琴产业开发等方面工作的复合型经营管理人才。复合型人才就是能掌握多种学科知识和技能，从而从事跨学科研究的专门人才。从事钢琴产业经营管理的复合型人才应具备如下三种能力：一是准确把握社会发展形势和各种政策的能力，能够清楚地判断当前国内国外各种复杂的政治经济趋势，了解各国相关的法律法规；二是开展钢琴业务的能力，也就是在钢琴演出、钢琴教学、钢琴比赛、钢琴制造业、钢琴营销业等相关钢琴业务上的能力；三是钢琴业务中的管理经营能力，要具备管理、营销、策划、经济、财务等基本的经营管理知识。我国目前从事钢琴产业的人员中，既懂专业的钢琴知识，又在钢琴经营管理方面有所造诣的人才非常匮乏，严重阻碍了我国钢琴产业的快速发展。因此，拥有复合能力是当前人才市场对钢琴专业学生提出的又一要求。
二、以市场需求为导向培养钢琴应用型人才的策略
1.确定钢琴应用型人才的培养目标，优化课程设置，完善课程体系。
随着我国经济的增长和产业结构调整,社会对高师教育的人才培养工作提出了新的要求。现在的钢琴专业毕业生在就业选择上不再局限于教学和文艺团体，还有相当多关于钢琴产业的部门机构，这些多元化的就业岗位要求钢琴人才的培养目标和教学模式要紧跟人才市场的需求，培养出各方面素质都全面发展的人才。在我国新修订的《普通高等学校本科专业目录》中也明确提出了“拓宽基础，淡化专业，加强素质教育和能力培养”的要求。但目前我国钢琴教学中比较注重专业技能的训练，而忽视了对学生素质的培养，这样培养出来的学生素质是不全面的。课程设置和课程体系不仅是开展教育活动最为关键的要素，同时它更承载着人才培养目标的实现，知识体系的完善，综合能力的提高，素质结构的全面发展。因此，高师院校音乐教育专业钢琴方向的课程设立要依循推进学生的全面发展为根本目的，以突显学生的应用和职业能力为中心，以适应钢琴产业发展需要和钢琴市场需求为目标，从而科学地进行课程设置、教学内容、方法、手段的调整。只有建立以基础课程为基础，专业课程为主体的课程体系，才能最终达成使学生各种知识兼容并蓄的目标。目前中国只有极少数学校为学生开设了国学、创作、策划、管理等基础课程，这些基础课程的设置在一定程度上对学生综合素质的培养和提高具有十分积极的意义，同时也能使学生达到社会工作岗位对应用型人才的最基本要求。
2.注重实践教学，突出应用能力培养，增强学生就业适应力。
钢琴是一门技能性、实践性、职业性都较强的专业，在培养应用型钢琴人才方案中只靠高师院校音乐的理论课程设置是不能完全满足学生需求的，必须在实际的教学过程中融入各式各样结合实际应用的实践课程，从而进一步深化实践教学这一重要环节，加强学生实际应用能力的培养。根据钢琴职业的特点和教育的实际情况，高师学生的钢琴实践课程可以在教学实践与社会实践两个方面体现。教学实践主要表现在模拟策划钢琴演出上，如钢琴表演、艺术指导、室内乐、器乐组合等形式，模拟钢琴企业经营管理实训，模拟钢琴课堂教学与板书设计环节等，将学习环境模拟成工作环境，提高学生的社会实践能力。社会实践主要表现在学生进入社会，亲身体验培训机构、钢琴制造、琴行经营、赛事组织、演出策划等不同职场，将在学校学到的专业知识应用到工作岗位中，积累工作经验，加强职业能力的培养，使之为适应工作岗位打下良好的基础。但是多年来，高师的课程安排是采用一至七学期的时间在学校完成公共课程和专业课程的学习，只用一学期的时间完成社会实践工作的教学模式，按此模式培养出来的学生在实践中往往表现出非常孱弱的实际综合应用能力。针对目前高师院校重理论轻实践的弊端，同时结合钢琴专业教育的特点，必须探索并构建出工作与学习相结合的应用型人才培养模式。具体来说，就是把过去一至六学期每学期十八周课时变成十六周课时学习理论课程，还有两周课时用于学生走出校园进入实习环节，使学生充分认识市场中的钢琴行业，在实践中检验自己的应用能力，做到将自己所学运用到实践中，再从实践中检验自己所学到的知识技能。最后一年的时间进入实习基地完成适合市场需求的针对性实践，并通过岗位上出现的实际问题完成具有现实意义的案例分析和总结报告，并以此完成毕业论文等，为以后的择业、创业以及未来事业的发展做良好的铺垫。
3.建立相当稳定的实习基地，加强“双师型”师资队伍建设。
人才市场论文范文第8篇
1物流产业结构升级的发展趋势分析
1.1物流总需求呈上升趋势
由于产业组织模块化分工的影响，使得产品的生产制造对物流服务的依赖程度增加。因此，物流需求受生产制造业的影响较大。根据《中国统计年鉴》中1991~2011年“每单位GDP的物流需求系数”统计数据，可以看出中国每单位GDP的物流需求系数呈上升趋势。另外国民生产总值中对物流的需求主要来源于工业品，21年来工业品物流所占的比重整体呈上升趋势，已经从77.49%上升到90.71%。目前中国仍属于制造业大国，且产业组织模块化分工还有待加深。因此可以大致预测在中短期内，中国社会对物流服务的需求仍将呈现上升趋势，但总量上升的速度可能会由于第三产业产值占GDP比例的升高而慢下来，则对物流服务的需求将会更大程度地体现在“质量深化管理”的层面，以提高生产运作效率，降低生产成本。
1.2物流业运作效率有待提高
物流业的整体运作效率可以通过产业的投资回报率来考察。物流产业的投入主要包括固定资产投资和社会物流总费用两部分，产出主要可以分别通过社会物流总额和物流产业增加值两个层面来考察。由于物流产业属于服务性产业，所以物流产业增加值即物流产业的产值。根据《中国统计年鉴》中有关物流产业相关数据可以很明显地看出从1991年至2011年的21年间，中国物流产业的固定资产投资、社会物流总额以及物流产业增加值都在稳步上升，同时社会物流总费用也在逐年上升。笔者认为关于物流产业的投资回报率需要从物流流量和物流产值两个角度进行计算。流量角度的投资回报率可以显示出物流产业的综合承载能力；产值角度的投资回报率可以显示出物流产业的整体运作效率。因此在本文中笔者设计了流量和产值两个层面的毛投资回报率和净投资回报率的计算。下面笔者根据《中国统计年鉴》的相关数据进行计算，从两个角度考察中国物流产业的运作能力。
（1）流量角度的物流产业投资回报率
毛投资回报率（流量角度）=社会物流总额/（物流业固定资产投资+社会物流总费用）净投资回报率（流量角度）=社会物流总额/社会物流总费用在流量层面的计算统计数据所呈现的变化趋势，可以看出中国在1991~2011年间物流产业得到了迅猛的发展，运营能力大幅度提升，流量角度的毛投资回报率和净投资回报率均呈现上升趋势，且总体分别呈现800%和1300%的增幅。
（2）产值角度的投资回报率
毛投资回报率（产值角度）=物流业增加值/（物流业固定资产投资+社会物流总费用）净投资回报率（产值角度）=物流业增加值/社会物流总费用在产值层面的计算统计数据所呈现的变化趋势，可以看出中国在1991~2011年间第三方、第四方物流企业组织的运作效率并未有明显改观，产值角度的毛投资回报率整体小幅跌落，说明第三方、第四方物流企业组织并未从有关物流基础设施建设的固定资产投资中获益甚多；产值角度的净投资回报率整体小幅上涨，但并未超过3%，远远低于流量层面的增幅。说明独立承担物流业务的企业组织增值服务、深度整合服务基本处于初始阶段，有很大提升空间。根据上述中国社会物流流量总额和物流业增加值统计计算的投资回报率变化趋势分析，很容易看出在1991~2011年的21年中，中国物流产业的发展主要集中于总量规模扩张阶段，整体运作效率未得到有效开发，因此中国物流产业在未来一段时间内，若想追赶发达国家物流企业组织的竞争能力，物流产业发展的重点将会集中于整合产业内外资源、融合产业间的相关技术，提升物流产业的整合服务水平。为了达到这一目标，中国物流产业组织必须集中精力基于流程而非职能进行供应链上下游的整合，这就需要合理的企业组织结构和人才资源。比如大连泰德煤网股份有限公司就是一家煤炭行业内整合了上游煤矿资源、中游运输网络以及下游销售网络的第四方物流公司，并且在煤炭行业内已经取得了不斐的成绩，其企业内部员工亦均属于高薪高能力层次。
2中国物流产业劳动力市场人才供需状况分析
如上所述，未来一段时间内，中国物流服务总需求仍将维持在较高水平，且在整合服务、深化加工等增值服务方面的需求将会急剧上升。针对这种趋势，下面对中国物流产业劳动力市场的发展状况进行分析。
2.1供需状况
中国物流业就业人员数成大幅上升趋势。2011年底至2013年8月，LPI指数大部分位于50%以上，说明中国物流业整体发展呈扩张趋势；从业人员指数基本在50%上下徘徊，虽有时呈扩张趋势，但从业人员指数基本位于LPI指数之下，再加上中国物流产业从业人员总数在全球排在首位，说明中国物流产业从业人员质量有待提高。
2.2物流产业劳动力市场人才层次有待提升
黄有方等人（2007）通过对中国物流人才供求状况的研究，认为本科和研究生层次的物流人才供给缺口较大，其中本科生的缺口尤为突出。笔者认为随着时间的推移和物流产业的飞速发展，物流高端人才的实际缺口要大于上述研究结果，且研究生的缺口将会表现的越来越突出。自2009年开始，由于受信息技术所刺激的电子商务的蓬勃发展，GDP快速上升带动了物流产业的总体需求规模和运作规模都呈现出急剧上升的势头，这已经超出了黄有方等人（2007）研究的经济环境和技术环境。根据美国奥尔良州立大学主持的一项自20世纪70年代至90年代的为期20年的物流职业类型调查结果显示美国物流管理者的受教育程度如下：92%的人有学士学位，41%的人有硕士学位。根据2011年《中国物流业发展研究报告》可以了解到：截至2011年中国物流产业从业人员中具有研究生及以上学历人员为30596人，占0.5774%；具有大学本科学历人员为412610人，占7.7873%。中国物流产业2011年物流业从业人员学历水平远远低于美国20世纪90年代的水平。根据《中国统计年鉴》和《国际统计年鉴》中有关运输、仓储和通讯业的有关数据可以计算得出如表1所示的中美两国2000~2010年物流产业从业人员人均产值（单位：亿美元/万人）。中国物流产业从业人员人均产值2010年的水平仍远远低于美国2000年的水平，且中国在2005～2010年间的物流产业人均产值增幅总量未超过1亿美元/万人，而美国在2000～2005年间的物流产业人均产值增幅总量为4.54亿美元/万人。根据中国物流产业就业人员总数较高而同时就业人员学历水平以及人均产值水平均较低，中国物流产业处于劳动密集型的产业发展初期，急需高端物流人才整合产业内外的资源和技术，进行升级发展。
3中国物流专业人才培养目标的升级定位分析
目前中国高端物流人才的培养主要集中于高校，下面通过对相关文献、政策的梳理对中国高校物流专业的培养情况进行研究，进而对中国高校物流专业人才培养的方向提出政策性建议。
3.1中国高校物流专业人才培养情况分析
培养目标是人才培养的出发点，决定着后期培养过程中的课程设置以及教学方法的采纳等，因此本文着重从培养目标角度来考察中国高校物流专业人才培养的情况。一些高校物流专业的培养目标模糊，也有一些高校将物流专业的培养目标定位为应用型人才。这倒是无可厚非，但大都对“应用型”有认识上的偏差，即应用型就是指掌握某一种物流职能的最初级的作业操作技能。其实“应用型人才”也可以大致分为三个层次：战略层、营运层、操作层。
3.1.1战略层人才
战略层人才目前为物流企业所急需。在激烈的市场竞争中，物流企业能否拔得头筹，占据先动者优势，靠的就是正确的战略谋划。目前轰轰烈烈的第四方物流整合型企业组织的竞争，比如深圳市递四方速递有限公司、阿里巴巴的“菜鸟”，京东商城的“仓储平台”等均为企业带来了巨大的利润空间和风险。面临这种局势，德邦物流股份有限公司于2013年上半年开始招聘博士生来参与企业的战略规划。这一层次的人才需要高校硕士研究生及以上学历人员来填补，目前中国高校物流专业这一层次人才的培养数量较少，且由于企业的薪酬低下、社会文化因素等原因使得这一层次的物流人才不愿选择物流企业来就职。
3.1.2营运层人才
运营层人才也是物流产业所缺少的。一项好的战略能否最终取得优异的业绩，靠的是理解力与执行力都很强的营运层人才，即我们常见的执行总裁（CEO）。这一层次的人才最低可以通过高校物流专业本科学历人员来补充。但由于高校物流专业对培养目标的模糊认识或偏差认识，使得许多高校物流专业在学生的培养过程中注重基于物流职能而非运作流程、供应链、整合效率的培养方案，因此使得许多物流专业的本科毕业生进入物流企业之后能胜任基本物流作业操作，却缺乏基于实践而上升的总结、规划等能力，缺乏胜任营运层所必需的各项工作能力。
3.1.3操作层
操作层工作所需技能相对不高，非物流专业出身的人员经过一段时间的培养也可胜任，比如智能软件的操作、日常单据管理工作，等等。目前这一层次充斥着大学本科、高职高专以及非物流专业出身的各种人员。
3.2高校物流专业人才培养的升级定位
针对上述中国物流产业结构的升级发展趋势以及高端物流人才缺乏的局面，承担物流产业所需物流人才培养的高校应该在原有培养目标和教学模式上进行升级定位———整合人才、战略人才、流程规划人才、跨界多元技能人才、创新性人才等战略研究与制定执行人才，以适应新的发展趋势。
4升级定位趋势下的改革策略
针对中国高校物流专业人才培养的上述情况，笔者认为应重点从以下两方面着手进行相应的改革。
4.1课程设置层面
高校物流专业课程设置应着重培养学生的战略规划能力、系统规划能力、整合规划能力、跨产业技能以及业务的综合能力、信息搜集加工能力、协作商务谈判能力。现提出以下课程供参考：物流产业经济、物流产业组织、网络经济学、物流项目管理（包括了成本核算、信息技术、谈判协调能力等）、物流系统规划、国际物流等方面的课程。这些课程应该包括在本科及以上学历教育的各层次，本科着重定位为战略执行，研究生则定位为战略制定，博士生定位为战略发展趋势研究。
4.2实践实验层面
战略的制定及执行理论的掌握也需要与实际经济接轨，因此在教学中应注重实践实验教学。笔者通过亲身经验及调查结果，列出以下五方面的方案供参考。
4.2.1实验教学
此种方法为假设企业化模式，可以采用模拟软件、录像等工具，针对某一知识点假设项目运作过程的一部分，既真实有效地锻炼了学生对于知识点的掌握和运用，又节省时间。
4.2.2案例教学
此种方法也为假设企业化模式，假设学生为案例企业中某一层次的职员，针对各种企业遇到的问题进行研讨并总结方案。关键在于教师需要根据时代的变迁准备与时俱进的案例，也可指导学生深入实际经济中寻找案例。
4.2.3模拟教学
此种方法为半企业化模式，学生虽然还没有走出大学校园，在组织关系上不隶属于企业，却参与企业的业务运作过程。针对这种理念，策划大赛就是一个比较好的形式，比如“TNT杯”大连市物流专业大学生模拟创业大赛、2013年吉泰物流针对大学生出台有关高铁快递的“创业大赛”等都为大学生提供了一个真实的实践平台。
4.2.4校企合作
此种方法为真实企业化模式，在校大学生脱离学校一段时间深入企业的工作中去，在干中学；同时企业的在职人员可以到高校进行再培训，对技能知识进行总结提升、更新，比如MBA教育就是较好的形式，但目前中国的高校缺乏针对物流专业的在职培训；另外高校也可以定期特邀企业物流人士到高校针对物流实际工作情况开展讲座，作为对理论课堂的一种补充。
作者：袁雪妃白璐璐单位：东北财经大学大连财经学院
第二篇：物流技能大赛对人才市场需求
1物流技能大赛推动物流教学方法的改革
近年来，我国现代物流产业发展迅速，各地区掀起了规划与建设物流园区的新高潮，物流业的快速发展使得物流高素质人才供不应求。根据教育部高校物流专业教学指导委员会统计数据显示，2010年，我国大专以上物流人才需求量为30万至40万人，物流高素质人才已被列为我国12类紧缺人才之一，而青海省物流业刚刚处在起步发展阶段，对物流高素质人才的需求显得更加迫切。面对物流高素质人才的大量市场需求，各大高校纷纷开设物流专业，并且进行大量的招生。但就现实情况而言，高校物流专业的教学中还是存在较多的问题，而物流技能大赛对于高校开办的物流专业教学中存在的问题具有很强的针对性和指导性。物流技能大赛的内容包括物流仓储设计和物流配送设计，是将学生学到的物流理论知识与实践教学相融合的有效载体，也是创新物流专业实践教学的一种手段。在教学上将传统的课堂教学方式改革为“行动导向”教学法，使学生不会对物流相关知识的了解与专业要求严重脱节，教师引导学生进入真正的物流岗位。实践教学中可以用模拟的方法进行授课，将学生进行分组，各组根据教师的任务要求，在课堂上展示某一物流环节的实际操作过程，并对模拟过程中出现的问题进行分析、总结，进而提高学生学习的积极性和参与性，培养学生的创新能力和团结协作能力，提前感受在企业中应具备的各种技能。同现代物流储存与配送作业优化设计和实施大赛中体现的理念一样，依据物流企业的背景资料，参赛队成员按设计方案要求分工协作共同完成收货、入库、补货、出库、包装和发货作业。参赛学生进行分角色扮演，分别担任主管（信息员）、理货员A（仓管员）和理货员B（操作员）：（1）主管（信息员）：对方案的整体设计、修订、客户优先等级、外包与否、作业计划和成本控制等负责，并协调安排3个队员的工作；实操中负责入库订单处理、出库订单处理。（2）理货员A（仓管员）：对货位优化、组托、入库存储、月台码放的设计负责，还负责出入库理货工作；实操中负责入库验收作业、入库理货作业、发货作业、补货作业。（3）理货员B（操作员）：负责订单处理及拣选单设计，外包委托书设计；实操中负责入库搬运作业、入库上架作业、整箱出库作业、拣选作业、打包作业、拣选搬运作业。借物流技能大赛的契机，同时加强了教师对工作实践能力的锻炼，不少高校的物流专职教师非物流专业毕业，有物流相关工作经验的老师更是少之又少，98％以上的教师没有从事过物流的实践操作和管理经验，对物流相关业务流程的认识只是停留在理论层面，与学生交流起来是“纸上谈兵”，讲授的专业知识与企业实际情况出入较大，学生所学的知识与社会现实情况断层。因此，学校应将物流企业的各项工作引入到教学活动中，提高物流专业教师的实践教学能力，在教学过程中将课堂理论学习与实践教学相结合，特别是在学习基础理论课程的同时，应该在校内实训场地或校外实训基地进行实践学习。
2借物流技能大赛寻求物流人才市场
物流技能大赛的评委是来自各高校、物流企业以及政府部门的专家，通过设计方案可以了解物流专业学生的综合水平，通过学生在物流企业的实习情况，从学术需求、企业需求以及社会需求的角度去发现不足之处，提出相应的改进措施，促使学生的专业知识基础同操作能力实现有效衔接。通过围绕物流技能大赛，可以了解企业物流岗位及技能需求：（1）就业情况。物流专业的毕业生就业单位多以私营、民营企业为主，所占比例高达74％，这说明私营、民营企业对高校毕业生有较大的需求量，可能成为高校物流管理专业毕业生的就业去向。物流专业毕业生主要从事基层工作，这类企业希望员工具有一定的系统理论知识，又懂实际操作。（2）工作岗位情况。高校物流专业毕业生从事的岗位以基层岗位为主，企业一线员工居多，占74％。这种情况说明物流管理专业毕业生必须在基层岗位工作和锻炼，而且企业一线多是技术、服务等岗位，要求物流专业毕业生具有很强的动手操作能力。
3根据企业需求培养物流人才
以圆通有限责任公司青海分公司为例，张进明总经理谈了他对人才的理解，他认为企业需要的人才应具备以下能力：（1）“八面玲珑”：穿上西装能商务谈判，换上工作服就是工人，重在环境适应能力的培养。（2）勇往直前：主动积极、坚韧、有直面困难的勇气，决不轻言放弃。（3）脚踏实地：想当将军首先要当好士兵，用心积累一线经验，虚心学习，戒浮躁。（4）“升级版加工机”：把理论知识合理的应用在实践中，快速将专业知识转化成经营成果，在实际工作中见成效。他认为企业参与物流技能大赛是双赢的，一方面让学校的老师、学生更多地去了解社会中的物流，有更多的实践机会，有利于学校物流专业的建设；另一方面物流企业可以借助这个机会让更多的人了解企业文化和企业需求，给企业的长期健康发展储备高素质的物流人才。
4结束语
物流人才对物流产业的发展起着至关重要的作用。物流技能大赛有助于实现物流理论教学与实践相结合，促进物流专业教学改革和科学研究，提高学生动手能力、策划能力、协调能力、组织能力，为高校搭建物流专业教学改革以及物流学术交流的平台。物流企业的参与提供了社会物流人才的需求信息，物流企业作为人才质量的检验机构，为学校培养的物流人才提供了充分的就业、创业保障。
作者：曲燕单位：青海交通职业技术学院
第三篇：人才市场中会计学专业就业情况
一、研究综述
关于会计专业女大学生就业难的问题，诸多学者进行了深入研究，并针对本问题提出了相对可行的建议。如安涛，高巍（2013）建议要加强就业指导和支持力度，并结合高校就业指导中心这一渠道，有计划地对会计专业女大学生进行学业规划与就业指导，帮助其树立正确的择业观、就业观；高校应主动与用人单位沟通联系，积极引进一些对女大学生需求较多的企业,组织女大学生专场招聘会,增加女大学生的就业机会。陈珊珊（2008）建议女大学生需要完善自身素质,建立正确的自我评价，保持良好的就业心态从而培养自身可持续发展能力，选择适合自己的职业。除此之外公众媒体在构建公平就业的社会环境中应发挥应有的宣传职责,帮助公众转变思想,改变“女卑男尊”的封建思想，摒弃性别歧视与偏见,让女大学生这一弱势群体得到社会更多的支持与尊重。以上措施，为今后会计专业女大学生就业现状的研究提供了参考方向，并且具有一定的执行意义。但是笔者分析发现，此类措施并不能从根本上解决女大学生就业难的问题，如单纯依靠高校指导和公众监督是缺乏强制性的，致使就业问题不能高效、彻底解决；针对会计专业女大学生就业难的局面，尽管组织女大学生专场招聘会能在一定程度上增加其就业机会，但是改变高校会计专业女多男少的现状更能使此类问题从根源上得到解决。笔者在此基础上深入创新，进而全方位、多角度提出建设性措施。
二、会计学专业学生就业现状分析
经过数月调查，通过发放问卷等形式，笔者发现尽管会计就业面广泛，但依然面临严峻的就业形势。
（一）人才招聘市场现状
通过调查，31%的学生通过网投简历寻找工作，36%的学生则通过参加人才市场举办的学校或现场招聘会选择合适工作，有22%的学生是熟人介绍找到工作，9%的学生利用报刊杂志寻找工作，还有少部分则是通过中介介绍或公司直招。可见，网络和人才市场是很多学生寻找工作的主要途径。然而人才市场这一途径当前也面临三个主要现状：
1.人才市场宣传渠道单一，宣传力度薄弱
调查发现，45%的人是通过他人介绍得知华中人才市场，30%的人则通过网络这一途径，而选择传单和其他途径的人分别占15%、10%，传统的宣传途径报刊杂志、电话等比例几乎为零，渠道单一。
2.招聘会组织管理不善
经过实地调查，笔者发现当前人才市场在组织管理等方面存在问题。招聘会主办方虽然为用人单位和求职者提供了一个比较集中的工作咨询场合，但是简陋的隔间、一张小桌两把椅子便成了招聘人才的方式。整个场地任何人可以随意进出，“赶集市场”式的快速浏览、发现、咨询，嘈杂的环境，这些都不能保证应聘工作的有序进行。招聘会主办方仅仅为需求者提供了一个咨询环境，而用人单位能否招到令人满意的人员、应聘者能否谋求心仪的工作岗位不是招聘会主办方关注的重点问题。此状况则会导致招聘效率不高、应聘人员与招聘方对接不紧密等问题，以上亦是当前我国人才市场需要改进的地方。
3.在人才市场找到合适工作的机率小
笔者经调查发现：70%的人认为在人才市场找到合适工作的机率一般，20%的人认为机率不大，剩下10%的人认为机率较大，其中认为机率不大的约90%的都是女性，而更多的大型公司也不会选择进入招聘会寻找优秀员工，这使得求职者尤其是女性对通过招聘会这一途径找到合适工作不抱太大希望，供求矛盾不能得到解决，这一恶性循环亟待解决。
（二）用人单位对会计人员的需求现状
1.市场需求
市场需求是会计就业的导向，而市场需求又是由千千万万的招聘单位组合而成，因此分析招聘单位对会计人才的专业能力及专业素质就显得尤为重要。通过我们在华中人才市场的调研得知，招聘方认为重要的主要分为四个方面：（1）最低学历:79%的招聘单位都对本单位招的会计人员有最低学历要求，高级会计人才一般要求本科以上，中级和一般会计人员最低要求大专以上，保证其招聘人员的会计知识在深度和广度方面达到要求；（2）证书要求：87%的招聘单位都要求招聘的会计人员拥有至少包括会计从业资格证和初级职称的证书，其目的是保证其会计人员的专业知识和职业技能都能满足企业的最低需求；（3）工作经验：100%的招聘单位需要2~3年的工作经验，表明招聘单位均重视会计人员的工作经历，保证其招聘单位不投入额外的时间和经历去培养新入职的员工；（4）其他专业技能：例如外语能力和计算机能力，当今人才市场竞争激烈，在专业知识和职业技能的背景均不相上下的情况下，附加的外语能力和计算机能力也为求职者增添筹码。
2.用人单位实际现状
会计专业的就业率虽然一直都保持着较高水平，但是高就业率的背后是男女就业比例不均衡与就业层次的偏低化。虽然企业招聘要求人员具有上述条件，但是以本次在武汉华中人才市场调研为例，一共有100家左右的单位在招聘员工，而招聘财务工作者的只有30家，其中的首要条件就是要求有2~3年的工作经验，并且在招聘实际中优先选择男性。实际招聘要求过分注重人员性别，而忽略了专业素养与综合能力等因素，这对于刚毕业的会计专业学生尤其是女大学生来说是极为不利的。笔者经过调查发现，女大学生在应征环节中表现出的专业素养和综合能力远优于男同学。笔者选择了374个应聘学生为调查对象，其中女生223人，男生151人。调查发现90%的女大学生在校期间，参加过不同的校外职业培训，并且女生的综合能力均高于男生。但是在求职过程中，女生投出的简历份数比男生多，但得到的笔试和面试机会却比男生少。
（三）会计就业现状与问题
1.会计就业男女比例选择失衡
会计是一门需要细致与耐心的学科，所以，在会计专业中，女性比例大大超过男性比例。但是由于女性自身因素的制约，比如存在“孕期、产期、哺乳期”等问题，导致现在很多用人单位在招聘过程中存在性别歧视。并且由于我国目前的退休制度规定女性比男性早五年退休，因而用人单位在招聘人才时会考虑到雇佣女性意味着日后将承担更多的福利支出，使得用人单位在招聘时优先选择男性。统计发现，85％的大学生认为，就业时存在性别歧视，74％的女大学生在就业过程中遭遇过用人单位或明或暗的性别歧视。这种由于性别因素所造成的社会不公直接导致了会计学专业女大学生的初次就业难、就业层次低，就业质量差等诸多问题。这意味着会计专业女大学生毕业求职面临巨大压力与竞争。
2.大城市会计就业市场趋向饱和
会计专业实用性很强，造成很多非会计专业的人员在就业时青睐于此职业。在调查中，笔者发现大约有70%的人是会计专业毕业，而大约有30%的人并非财会类专业毕业，却依旧选择会计作为未来发展的职业，造成了就业意向的高度趋同。并且很多毕业生已经开始了解市场的需求，更多人愿意从事财务管理等工作，而非简单的出纳等职位，就业人员逐渐提高对现代会计的认识，对自身的要求也日趋提高，但是会计专业毕业生却有35%的人希望从事其他职业。面临严峻的就业形势，会计专业毕业生基本上会选择内资企业、外资企业或者事务所，但是社会对基础会计人员的需求已经趋向饱和，亟需高素质会计人才，而毕业生的经验和能力都尚不能达到企业的要求，即使拥有高学历背景和专业证书，也未必能找到满意的岗位，而不得不从基础做起。为了尽快从事理想岗位，诸多会计专业学生选择转行，尤其是求职期望偏高的90后，选择从事其他更稳定或者福利待遇更好的职业，比如公务员或者高校教师等。
3.会计专业就业人员综合能力尚存缺陷
经过调查，笔者发现很多会计专业毕业生应聘财会相关工作时，考取的基本都是普通会计证书，实际含金量并不高，多数仅停留在普通财务会计要求的阶段，动手能力薄弱，加之缺少实习等的锻炼，缺乏经验。通过调查，其中75%的人认为专业素质和综合能力很重要，60%的人认为工作经验对就业很有帮助，只有40%的人认为招聘方看重招聘者的学历。专业素质方面的高水平已经不能满足现代社会的用人标准，而不仅有扎实的专业基础、必要的证书，还要综合职业素质比如良好的沟通能力和一定的工作经验才能迎合他们的需求。在面临以上现状时，当女大学生与男同学同台竞争时，尤其存在逻辑思维能力、工作耐力、动手能力较差等问题。
三、针对会计专业女大学生就业问题之应对策略
（一）政府制定会计专业女大学生就业保障制度
政府应该在各项就业政策的制定中纳入性别平等意识，强化各级机构在保障女大学生就业方面的监督能力，对违背性别平等原则、侵害女大学生合法权益的行为进行及时的制止和纠正，使女大学生就业制度和维权制度由软性制度变成硬性规定。例如，政府可以对招聘环节中不存在性别歧视，积极招收女大学生的企业实施税收减免等奖励政策，对存在性别歧视，用人不公的企业进行相关处罚，通过立法等手段，增加女大学生的就业机会，切实减少就业歧视的问题，保障女大学生的就业权益，真正促进就业平等。
（二）高校平衡会计专业男女录取比例
高校在招生过程中，应该平衡会计专业男女录取比例，打破“女多男少”的局面，提高男生录取比例，压缩女生录取人数，缓解会计专业女大学生就业压力，提高会计专业女大学生就业率。如果高校能从根源上解决会计专业男女比例失衡问题，才会避免在就业浪潮中出现男女比例极不均匀的情况，会计资源才能得到有效配置。
（三）完善传统人才市场
传统人才市场应提高硬件设施，改善招聘现场的环境，同时提升工作人员的综合素质能力从而更好保证人才市场高效率的运行。另外人才市场可以充分利用网络招聘会校园巡回演讲等新方式多方收集企业的招聘信息，及时反馈给在校大学生，加强就业服务，帮助毕业生树立正确的择业观、人生观，调整好业心态，明确就业定位，有效减少现场招聘会中一些不必要的交流，提高招聘效率，增加见面洽谈的成功率，使毕业生与企业更好的对接，架起企业与高校有效沟通的桥梁，做到“各取所需，人尽其能”。
（四）企业响应国家号召，承担社会责任
企业应该积极响应国家号召，与时俱进，执行国家最新会计政策，杜绝招聘环节中的性别歧视现象，着重了解学生的专业素养和综合能力，并且拓宽招聘渠道，有效吸收高质量人才，承担相应的社会责任，从而提高企业整体实力，加速产业结构的优化升级，为我国会计事业的蓬勃发展做出自身的贡献。
（五）鼓励会计专业毕业生面向基层和中小企业
会计专业毕业生特别是女大学生应该结合自身实际，提高认识，找准定位，积极响应党和国家的号召，树立“到基层就业、到中小企业就业、到国家建设最需要的地方去建功立业”的观念，脚踏实地的把自己的人生同社会的发展相结合、同国家的需要相结合、同社会的利益相结合，实现自己理想和现实的最好结合，同时促进中小企业的发展，缓解社会就业压力，为各民族各地区的共同发展贡献自己的一份力量。
作者：刘依林杨一熠张怡文朱丽君邹雅君单位：湖北经济学院
第四篇：地方人才市场就业现状
一、创新有形市场人才招聘会形式，提高供需成功率
为满足不同专业、不同层次毕业生的求职需求，太原人才市场打造了综合招聘会与专场招聘会相结合、大型招聘会与普通招聘会相结合的多层次、形式多样的招聘模式。在每周三、五、六定期举办招聘会的同时，还通过举办各种毕业生招聘活动，千方百计增加毕业生就业信息和岗位，在用人单位与毕业生之间搭建广阔的沟通平台。每年正月初八、初九定期举办大型毕业生专场招聘会；采用“化整为零”的办法，在集中举办毕业生专场招聘会的同时，适时推出“高校毕业生求职月”、“送岗位进高校、进社区”等活动，使毕业生求职更具针对性和有效性；积极参加各类相关机构举办的高校毕业生就业服务周、就业服务月等招聘活动，扩大毕业生就业渠道；同时，在举办招聘会时，对毕业生进行免费求职登记，在对毕业生信息统计入库后，将信息到太原人才网，供用人单位选择录用，尽快将毕业生配送到合适的岗位。通过招聘会这个主渠道，通过人才市场不遗余力的引导，高校毕业生进入人才市场求职人数逐年上升。
二、健全毕业生就业服务网络体系建设，充分发挥网上无形人才市场配置人才的作用
太原人才市场通过不断对太原人才网进行改版升级，除通过网络毕业生需求信息外，毕业生还可通过网站免费注册个人简历、直接向用人单位进行职位申请、及时接收用人单位发送的面试邀请等。为提高求职成功率，开辟了行业招聘通道，毕业生可以根据自身的专业直接在相应行业中搜索工作。通过举办各类毕业生网络招聘活动，实现信息共享和资源优势互补，为毕业生搭建覆盖广泛、信息畅通的求职平台。同时，在太原人才网定期国家有关毕业生就业的政策、本地促进毕业生就业的举措、动态等，方便毕业生了解最新、最近的有关国家就业的政策，为毕业生提供相关政策指导。此外，根据毕业生的实际需要，网站分别设置了“简历指导”、“职业规划”、“职场测试”等版块，帮助毕业生树立正确的求职观念，提高就业能力。
三、通过对毕业生提供求职指导和就业实践，以培训促就业
太原人才市场将就业指导引入招聘会，在举办现场招聘会时，开辟专门区域，为毕业生免费提供系列就业指导讲座，提供面对面就业指导服务。同时深入校园，送政策、送服务，为毕业生开展就业政策宣传、就业指导咨询及讲座，帮助毕业生分析就业形势，掌握择业技巧。此外，免费为毕业生进行人才素质测评，帮助他们更好地了解自己的优势与不足，制定正确、科学的职业发展道路。通过建立就业实习基地，主动为高校毕业生提供就业实践的机会，与山西财大、太原大学等高校合作建立了实践基地。
四、开展人事服务，解除毕业生多形式就业的后顾之忧
在促进毕业生就业的同时，太原人才市场还通过多种措施想方设法解决毕业生入职后的后顾之忧，包括档案管理、落户、代办社保等多项人事服务。同时，通过进行免费培训和深入用人单位宣传《劳动合同法》等法律法规，指导用人单位建立合理的用工制度，保障毕业生合法权益。对与用人单位签订劳动合同的贫困毕业生减免其人事档案管理和落户管理等费用，为贫困毕业生开辟就业绿色通道。
五、通过重点服务中小企业，寻求促进毕业生就业的突破口
近年来，中小企业特别是民营企业招聘需求明显增加，在进入人才市场招聘的单位中，非公企业占到90%以上，中小企业在提供丰富服务的同时，也为社会提供了大量的就业岗位，当前，中小企业已经成为吸纳毕业生就业的主要力量。为此，太原人才市场进一步加大了对中小企业的人才服务力度，建立招聘单位联系制度，对经常进场招聘的单位进行跟踪服务，了解和掌握他们的用人动态，进一步挖掘中小企业吸纳就业，特别是促进高校毕业生就业的潜力，既帮助中小企业引进人才，又为促进毕业生就业寻求了一条新的途径。
六、统筹基础性工作，提高毕业生就业服务整体水平
建立每周、每月、每季度毕业生就业市场行情分析制度，定期统计分析毕业生就业情况相关数据，并通过报纸、电视、网络等媒体及时，引导用人单位和毕业生成功实现双向选择。建立毕业生就业高校信息员队伍，加强高校与人才市场的互动，建立信息传递网络，为毕业生就业探索更多的方式和渠道。与相关机构联合为毕业生提供丰富的就业资讯服务，与税务局联合开展的“税务专家咨询团走进人才市场”活动，通过与现场招聘会相结合，向毕业生宣传创业税收优惠政策，积极引导和帮助毕业生实现就业。通过对招聘单位资质严格审核、对招聘信息严格把关、制止私招乱聘、开展验证服务等行为，建立经常性、规范化的人才市场管理机制，营造公平诚信的就业环境，打造毕业生诚信招聘和应聘平台。人才市场还邀请长期从事人力资源和社会保障法律实践和研究的资深律师，免费为毕业生提供法律咨询，帮助毕业生维护权益。
七、结语
